1、HR三支柱模型是代维·尤里奇在1997年提出的三支柱模型，即COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心）。

(资料图片仅供参考)

2、以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。

3、1. COE是指以人力资源顾问、人力资源高级经理为主的专家中心。

4、政策中心，是整个三支柱体系的大脑，需要有较丰富的咨询项目对接经验。

5、2. HRBP是指人力资源业务伙伴，在推动业务战略执行落地、提高员工贡献的过程中，扮演着政委角色，是三支柱里面的“特种部队”。

6、要求既要懂业务，又要熟悉HR各版块的知识和工具。

7、可以说得是个高情商的复合型人才，要掌握感知、诊断和推动的三板斧。

8、3. SSC是指共享服务中心，是HR配置作战资源的后台。

9、其职责是将各业务单元所有与人力资源有关的行政事务性工作集中起来，建立一个服务中心，以期达到1+1＞2的效果。

10、而对于企业是否选择搭建SSC，与企业规模和行业性质有关。

11、根据智享会2016年的调查，SSC的人均服务比（员工人数与服务总人数之比）市场中等水平为1:200（注：与高校辅导员学生比差不多），所服务的对象越多，人均服务比越高，从而形成一定的规模效益。

12、扩展资料：HR三支柱的优势有：1· HR三支柱理念承载“大企业平台+小公司精神”的自组织发展趋势。

13、技术的发展为互联化灵活的小团队提供了具有强大支撑作用的平台，公司可以基于业务发展和客户需要，以项目制的方式组建团队，并授权团队完成相应的任务。

14、尽管平台模式早就存在，但是互联网时代的到来为这一模式的兴起提供了巨大的推动力。

15、2·HR三支柱撬动大数据人力资源管理的发展趋势。

16、大数据时代的到来使得人力资源管理基于数据，用数据说话成为可能。

17、人力资本价值计量管理成为提升人力资源效能管理的有效途径。

18、人与组织、人与人之间的互联互通积累了大量的数据，这可为人力资源管理的程序化决策和非程序化决策提供更多的科学有效的依据，可以更加定制化、个性化地服务员工，帮助管理者决策，为组织打赢人才攻防战提供动能。

19、3· HR三支柱的混序管理推动质变时代的灰度领导力打造中国企业HR三支柱模型是一个房屋性的结构，实现客户价值这个终极使命作为房顶，体现出HR三支柱在企业创造价值过程中保驾护航的重大责任和作用。

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